劳动纠纷可能是企业经营中最经常遇到的法律维权事件。一般来说，劳动纠纷中企业和员工有输有赢。但是，根据北京第二中级人民法院的一份调研报告显示，如果纠纷中涉及以下这十种情况，企业几乎100%败诉。

不签订劳动合同

很多中小企业以为不签劳动合同就可以随意解雇员工，不用给员工上社会保险，可以避免法律责任，所以都不愿意与员工签订劳动合同。但是实际上，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么企业就需要支付未签合同的双倍工资差额。

劳动合同遗失或被员工带走

有的企业虽然与员工签订了劳动合同，但是因为公司管理不善，造成劳动合同遗失或被员工带走。当员工向企业主张双倍工资差额时，企业因无法证明签过劳动合同，而败诉。

劳动合同到期后继续工作却没有续签劳动合同

有些企业没有注意劳动合同是否到期，或者注意到了但不以为意。从而导致员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，企业只能承担不利的法律后果。

未约定试用期员工录用条件

企业往往根据《劳动合同法》，以不符合录用条件为由辞退试用期员工，但是却没有在合同或规章制度里说明试用期员工的录用条件。如果员工以违法解除劳动合同状告企业，企业拿不出不符合录用条件的证据，只能接受法律制裁。

规章制度未公示

一些企业制定了完善的规章制度，但是没有经过民主程序制定和公示，造成以规章制度解除与员工劳动合同时，因为该规章制度未公示而不被仲裁或法院认可。

规章制度虽经公示但未保留证据

很多企业制定了规章制度并且进行了公示，但由于没有留下公示的证据，如果有员工不承认企业通过合理方式公示了该规章制度，企业同样要面临规章制度无效的困境。

考勤记录未经员工签字确认

许多企业的考勤并没有给员工签字确认，员工是可以不认可该考勤真实性的。如果企业以员工旷工或经常迟到为由解除劳动合同，这种人工考勤将无法作为证据使用，使得企业解除劳动合同的行为被认定为违法。

以不能胜任工作或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同

企业经常以不能胜任工作或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，这个程序是不合法的。因为企业忽略了该法条“经培训或调整工作岗位”的前置条件，导致被认定为违法解除劳动合同。

解除劳动合同的决定或其他文书未送达员工

与员工解除劳动关系，解除劳动合同的决定文书只有送达员工才能发生法律效力。如果员工拒收，要采取其他措施向员工送达并保留送达的证据。

滥用解除权

很多企业常常以“不符合企业文化”等理由解除与员工劳动合同，这是不合法的。根据劳动法等相关法律法规，任何不是依据劳动法或劳动合同法规定解除劳动合同的行为均是非法的，企业需承担不利后果。